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關閉窗口 外部勞動力市場是直銷企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略和政策的重要考慮因素，勞動力市場的變動趨勢影響著人力資源管理的運作方式。直銷員這一非常規(guī)性員工的勞動力成為直銷企業(yè)人力資源的重要組成部分，并對社會結構和直銷企業(yè)渠道管理提出了挑戰(zhàn)。因此，與直銷員建立和諧的勞動關系，這是直銷企業(yè)渠道管理的一個重點。
一、直銷員本質上是直銷企業(yè)的非常規(guī)性員工
非常規(guī)性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時工、非全日制員工和自我雇傭人員。直銷員與直銷企業(yè)之間的關系，實際上是一種招募關系，不是直銷企業(yè)的正式員工。因此，直銷員本質上也是直銷企業(yè)的非常規(guī)性員工。
非常規(guī)性員工成長是企業(yè)縮編或企業(yè)再造的結果，受全球擴張、企業(yè)的周期循環(huán)或是季節(jié)性變動的影響。直銷人員這一非常規(guī)性員工的發(fā)展可以從勞動力市場中的供給面和需求面進行分析。從需求上看，直銷企業(yè)為了迅速地適應市場需求的變動，不斷尋求更加彈性化的雇傭方式。直銷企業(yè)希望不用隨著經(jīng)營環(huán)境的改變而不斷地調整人力資源，把企業(yè)的員工規(guī)模控制在一定范圍內，節(jié)省相應的雇傭和解雇員工的成本。而大量地使用非常規(guī)性員工代替企業(yè)的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節(jié)省企業(yè)人力成本。從供給方面來說，直銷行業(yè)可以滿足直銷人員所期望的工作多元化、時間彈性化或者臨時過渡等多種需要。有些直銷人員加入直銷的原因，是由于家庭原因不能適應企業(yè)的全職員工的要求，或以非常規(guī)性工作充實工作經(jīng)驗和技能，作為尋找長期性、穩(wěn)定性工作的跳板或者過渡期。還有一種直銷人員是因為找不到長期、穩(wěn)定的工作而選擇做直銷。
二、直銷員這一非常規(guī)性員工增長對直銷企業(yè)勞動關系管理的挑戰(zhàn)
雖然直銷員這一非常規(guī)性員工為直銷企業(yè)的人力資源成本節(jié)約和規(guī)劃彈性起到了重要作用，但是，應該看到，這種類型的員工與直銷企業(yè)之間是一種經(jīng)濟交易式的契約關系。直銷員的招募對直銷企業(yè)勞動關系管理提出了新的挑戰(zhàn)。
主要表現(xiàn)在兩個方面：
一是直銷員缺乏對直銷企業(yè)的認同度和歸宿感。
由于非常規(guī)性員工的特點和企業(yè)在使用中持有的臨時雇傭態(tài)度，決定了直銷人員在工作中可能不會對企業(yè)產(chǎn)生多高的認同度和歸宿感。招募直銷員對于直銷企業(yè)的安全具有非常大的潛在危險，特別是對于知識、科技含量比較高的直銷企業(yè)。直銷企業(yè)的核心競爭能力來源于企業(yè)所擁有的不為人知或不可復制的資源、經(jīng)驗和能力，這是直銷企業(yè)在市場競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會導致直銷企業(yè)在市場中的優(yōu)勢盡失。直銷企業(yè)招募了直銷員之后，人才的流動加大，增大了直銷企業(yè)的經(jīng)營風險。比如，人才的流動可能會帶走直銷企業(yè)的許多核心機密和客戶資源，這對直銷企業(yè)的未來是一個致命的打擊。
二是直銷員招募會增加企業(yè)潛在成本。
從表面上看，招募直銷員能夠為直銷企業(yè)帶來很大的成本節(jié)約，但是，使用直銷員在具體的工作中會形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節(jié)省的成本。這些潛在成本包括培訓成本、流動成本。雖然正式員工的培訓成本比直銷員培訓要高得多，但是由于直銷員的短期性和高流動性，也就使得直銷企業(yè)花在他們身上的培訓成本和給企業(yè)帶來的流動成本總體較高。
三、把與直銷員建立和諧勞動關系作為渠道管理的重點
直銷員的發(fā)展，體現(xiàn)了勞動力市場和直銷企業(yè)雇傭關系的未來發(fā)展趨勢。在構建和諧社會、和諧企業(yè)的形勢下，直銷企業(yè)人力資源管理和勞動關系管理策略都必須要進行調整，以發(fā)揮直銷員的積極作用，降低負面的影響。因此，我們要把與直銷員建立和諧勞動關系，真正作為直銷渠道管理的一個重點。
1、重新定位人力資源管理戰(zhàn)略。
直銷企業(yè)面對的是愈加稍縱即逝、瞬息萬變的市場環(huán)境，彈性化成為了人力資源管理的戰(zhàn)略重心。彈性的人力資源管理不再把直銷企業(yè)員工看成是同一的，而是根據(jù)其對直銷企業(yè)的價值和市場稀缺性進行分類，分為核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進行相應的管理策略。核心員工由直銷企業(yè)內最主要的員工組成，處理企業(yè)內最關鍵的事務，他們被期望隨著企業(yè)改變的需要不斷學習新的知識和技能，所有新技術的轉移以他們?yōu)閷ο螅@是需要大力培育、關注、激勵和保留的群體，是創(chuàng)造直銷企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的核心。邊緣員工是由直銷企業(yè)內次要員工組成，主要承擔專業(yè)化和輔助性的工作。外部員工即直銷員這一非常規(guī)性員工，主要是完成直銷企業(yè)產(chǎn)品向最終消費者推銷的任務。在彈性的人力資源管理戰(zhàn)略下，充分利用外部勞動力市場的作用，吸納直銷人員的大量加入，使直銷企業(yè)既能夠降低人力資源成本，又能夠集中資源用好對企業(yè)真正有價值的核心員工，以適應直銷市場的劇烈競爭。
2、招募：直銷員與直銷企業(yè)勞動關系的特征。
核心員工團隊負責保持直銷企業(yè)的基本的或常規(guī)性運轉，在此基礎上，主要通過使用直銷員這一非常規(guī)性員工的方式，調整直銷企業(yè)勞動力數(shù)量的擴張與收縮。招募，這是直銷員與直銷企業(yè)之間勞動關系的主要特征。因此，直銷企業(yè)在直銷員招募規(guī)劃中，意圖要明確、計劃要具體。直銷員對直銷企業(yè)的積極作用很大，但使用不當，也會有一定的風險，所以，科學的人力規(guī)劃還是建立在對直銷企業(yè)未來人才需求趨勢和勞動力市場變動的準確把握的基礎上，還要分析時點、區(qū)域、直銷員的流動和知識、技能結構的變化。所以，科學的人力資源規(guī)劃是直銷企業(yè)人力資源管理的前提，也是招募好直銷員的前提。
科學招募直銷員，體現(xiàn)的是一種和諧的勞動關系。亦即說，招募直銷員的“科學”標準，就是看直銷企業(yè)與直銷員之間這種勞動關系是不是和諧。什么員和諧的勞動關系？和諧的勞動關系是指直銷企業(yè)與直銷員之間的勞動關系是建立在相互信任、相互依賴、互惠互利的基礎上的。直銷員是直銷渠道中的一支生力軍和主力軍。直銷企業(yè)與直銷員之間建立了和諧的勞動關系后，直銷員就會在直銷渠道中表現(xiàn)積極，直銷企業(yè)的產(chǎn)品也就會在直銷渠道中暢通流動，直銷員在直銷企業(yè)利潤激增中得到豐厚回報。
3、把對直銷員管理納入人力資源一體化。
人力資源一體化是直銷企業(yè)發(fā)揮各崗位員工貢獻價值的手段，將員工有效地融為一個有機的整體，實現(xiàn)企業(yè)的目標。直銷員與企業(yè)員工隊伍的一體化管理十分重要，也十分困難。直銷企業(yè)可以從文化、培訓、團隊交往和薪酬方面消除兩個群體的身份差異和認知差異。首先需要從培訓著手，增進直銷員對企業(yè)歷史、文化的了解和認同，還包括對企業(yè)員工的觀念培訓。在兩個群體融合之初，就將雙方存在的各種沖突的可能性消除掉。隨著社會對于直銷員隊伍發(fā)展的認可，直銷企業(yè)文化要適時、適度的將這種觀念融入進來，把直銷員看成是合作伙伴，倡導平等、尊重、包容的團隊交往模式，相互借鑒和學習。薪酬差別可能是導致團隊矛盾的主要原因。直銷企業(yè)在確定直銷員的招募時，要采用人性化的獎金制度，為直銷員提供有較好的薪酬水平。
4、完善評估與激勵機制。
員工價值的發(fā)揮，依賴于直銷企業(yè)的有效激勵，直銷員也不例外。直銷企業(yè)應該針對他們的需求結構制定相應的激勵措施，比如，有些直銷員只是希望多獲得收入，基于績效的現(xiàn)金激勵就比較有效；有些直銷員是為了獲得靈活的工作時間，企業(yè)可以幫助他們制定彈性的工作時間；有些直銷員對榮譽很看重，企業(yè)應該根據(jù)他們的表現(xiàn)給予政治上的榮譽。這樣，就有利于與直銷員建立和諧的勞動關系。
一、直銷員本質上是直銷企業(yè)的非常規(guī)性員工
非常規(guī)性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時工、非全日制員工和自我雇傭人員。直銷員與直銷企業(yè)之間的關系，實際上是一種招募關系，不是直銷企業(yè)的正式員工。因此，直銷員本質上也是直銷企業(yè)的非常規(guī)性員工。
非常規(guī)性員工成長是企業(yè)縮編或企業(yè)再造的結果，受全球擴張、企業(yè)的周期循環(huán)或是季節(jié)性變動的影響。直銷人員這一非常規(guī)性員工的發(fā)展可以從勞動力市場中的供給面和需求面進行分析。從需求上看，直銷企業(yè)為了迅速地適應市場需求的變動，不斷尋求更加彈性化的雇傭方式。直銷企業(yè)希望不用隨著經(jīng)營環(huán)境的改變而不斷地調整人力資源，把企業(yè)的員工規(guī)模控制在一定范圍內，節(jié)省相應的雇傭和解雇員工的成本。而大量地使用非常規(guī)性員工代替企業(yè)的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節(jié)省企業(yè)人力成本。從供給方面來說，直銷行業(yè)可以滿足直銷人員所期望的工作多元化、時間彈性化或者臨時過渡等多種需要。有些直銷人員加入直銷的原因，是由于家庭原因不能適應企業(yè)的全職員工的要求，或以非常規(guī)性工作充實工作經(jīng)驗和技能，作為尋找長期性、穩(wěn)定性工作的跳板或者過渡期。還有一種直銷人員是因為找不到長期、穩(wěn)定的工作而選擇做直銷。
二、直銷員這一非常規(guī)性員工增長對直銷企業(yè)勞動關系管理的挑戰(zhàn)
雖然直銷員這一非常規(guī)性員工為直銷企業(yè)的人力資源成本節(jié)約和規(guī)劃彈性起到了重要作用，但是，應該看到，這種類型的員工與直銷企業(yè)之間是一種經(jīng)濟交易式的契約關系。直銷員的招募對直銷企業(yè)勞動關系管理提出了新的挑戰(zhàn)。
主要表現(xiàn)在兩個方面：
一是直銷員缺乏對直銷企業(yè)的認同度和歸宿感。
由于非常規(guī)性員工的特點和企業(yè)在使用中持有的臨時雇傭態(tài)度，決定了直銷人員在工作中可能不會對企業(yè)產(chǎn)生多高的認同度和歸宿感。招募直銷員對于直銷企業(yè)的安全具有非常大的潛在危險，特別是對于知識、科技含量比較高的直銷企業(yè)。直銷企業(yè)的核心競爭能力來源于企業(yè)所擁有的不為人知或不可復制的資源、經(jīng)驗和能力，這是直銷企業(yè)在市場競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會導致直銷企業(yè)在市場中的優(yōu)勢盡失。直銷企業(yè)招募了直銷員之后，人才的流動加大，增大了直銷企業(yè)的經(jīng)營風險。比如，人才的流動可能會帶走直銷企業(yè)的許多核心機密和客戶資源，這對直銷企業(yè)的未來是一個致命的打擊。
二是直銷員招募會增加企業(yè)潛在成本。
從表面上看，招募直銷員能夠為直銷企業(yè)帶來很大的成本節(jié)約，但是，使用直銷員在具體的工作中會形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節(jié)省的成本。這些潛在成本包括培訓成本、流動成本。雖然正式員工的培訓成本比直銷員培訓要高得多，但是由于直銷員的短期性和高流動性，也就使得直銷企業(yè)花在他們身上的培訓成本和給企業(yè)帶來的流動成本總體較高。
三、把與直銷員建立和諧勞動關系作為渠道管理的重點
直銷員的發(fā)展，體現(xiàn)了勞動力市場和直銷企業(yè)雇傭關系的未來發(fā)展趨勢。在構建和諧社會、和諧企業(yè)的形勢下，直銷企業(yè)人力資源管理和勞動關系管理策略都必須要進行調整，以發(fā)揮直銷員的積極作用，降低負面的影響。因此，我們要把與直銷員建立和諧勞動關系，真正作為直銷渠道管理的一個重點。
1、重新定位人力資源管理戰(zhàn)略。
直銷企業(yè)面對的是愈加稍縱即逝、瞬息萬變的市場環(huán)境，彈性化成為了人力資源管理的戰(zhàn)略重心。彈性的人力資源管理不再把直銷企業(yè)員工看成是同一的，而是根據(jù)其對直銷企業(yè)的價值和市場稀缺性進行分類，分為核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進行相應的管理策略。核心員工由直銷企業(yè)內最主要的員工組成，處理企業(yè)內最關鍵的事務，他們被期望隨著企業(yè)改變的需要不斷學習新的知識和技能，所有新技術的轉移以他們?yōu)閷ο螅@是需要大力培育、關注、激勵和保留的群體，是創(chuàng)造直銷企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的核心。邊緣員工是由直銷企業(yè)內次要員工組成，主要承擔專業(yè)化和輔助性的工作。外部員工即直銷員這一非常規(guī)性員工，主要是完成直銷企業(yè)產(chǎn)品向最終消費者推銷的任務。在彈性的人力資源管理戰(zhàn)略下，充分利用外部勞動力市場的作用，吸納直銷人員的大量加入，使直銷企業(yè)既能夠降低人力資源成本，又能夠集中資源用好對企業(yè)真正有價值的核心員工，以適應直銷市場的劇烈競爭。
2、招募：直銷員與直銷企業(yè)勞動關系的特征。
核心員工團隊負責保持直銷企業(yè)的基本的或常規(guī)性運轉，在此基礎上，主要通過使用直銷員這一非常規(guī)性員工的方式，調整直銷企業(yè)勞動力數(shù)量的擴張與收縮。招募，這是直銷員與直銷企業(yè)之間勞動關系的主要特征。因此，直銷企業(yè)在直銷員招募規(guī)劃中，意圖要明確、計劃要具體。直銷員對直銷企業(yè)的積極作用很大，但使用不當，也會有一定的風險，所以，科學的人力規(guī)劃還是建立在對直銷企業(yè)未來人才需求趨勢和勞動力市場變動的準確把握的基礎上，還要分析時點、區(qū)域、直銷員的流動和知識、技能結構的變化。所以，科學的人力資源規(guī)劃是直銷企業(yè)人力資源管理的前提，也是招募好直銷員的前提。
科學招募直銷員，體現(xiàn)的是一種和諧的勞動關系。亦即說，招募直銷員的“科學”標準，就是看直銷企業(yè)與直銷員之間這種勞動關系是不是和諧。什么員和諧的勞動關系？和諧的勞動關系是指直銷企業(yè)與直銷員之間的勞動關系是建立在相互信任、相互依賴、互惠互利的基礎上的。直銷員是直銷渠道中的一支生力軍和主力軍。直銷企業(yè)與直銷員之間建立了和諧的勞動關系后，直銷員就會在直銷渠道中表現(xiàn)積極，直銷企業(yè)的產(chǎn)品也就會在直銷渠道中暢通流動，直銷員在直銷企業(yè)利潤激增中得到豐厚回報。
3、把對直銷員管理納入人力資源一體化。
人力資源一體化是直銷企業(yè)發(fā)揮各崗位員工貢獻價值的手段，將員工有效地融為一個有機的整體，實現(xiàn)企業(yè)的目標。直銷員與企業(yè)員工隊伍的一體化管理十分重要，也十分困難。直銷企業(yè)可以從文化、培訓、團隊交往和薪酬方面消除兩個群體的身份差異和認知差異。首先需要從培訓著手，增進直銷員對企業(yè)歷史、文化的了解和認同，還包括對企業(yè)員工的觀念培訓。在兩個群體融合之初，就將雙方存在的各種沖突的可能性消除掉。隨著社會對于直銷員隊伍發(fā)展的認可，直銷企業(yè)文化要適時、適度的將這種觀念融入進來，把直銷員看成是合作伙伴，倡導平等、尊重、包容的團隊交往模式，相互借鑒和學習。薪酬差別可能是導致團隊矛盾的主要原因。直銷企業(yè)在確定直銷員的招募時，要采用人性化的獎金制度，為直銷員提供有較好的薪酬水平。
4、完善評估與激勵機制。
員工價值的發(fā)揮，依賴于直銷企業(yè)的有效激勵，直銷員也不例外。直銷企業(yè)應該針對他們的需求結構制定相應的激勵措施，比如，有些直銷員只是希望多獲得收入，基于績效的現(xiàn)金激勵就比較有效；有些直銷員是為了獲得靈活的工作時間，企業(yè)可以幫助他們制定彈性的工作時間；有些直銷員對榮譽很看重，企業(yè)應該根據(jù)他們的表現(xiàn)給予政治上的榮譽。這樣，就有利于與直銷員建立和諧的勞動關系。